Cultura Organizacional: o que mudou pós-pandemia?

Desde março de 2020, o Brasil foi impactado pela pandemia do COVID-19 e consequentemente as empresas tiveram que remodelar, primeiramente, o local de trabalho, pois ocorreram os lockdowns nos municípios, impossibilitando as aberturas dos espaços em que as empresas atuam presencialmente. Após organização dos seus colaboradores em home office, as empresas iniciaram o planejamento de como auxiliar e alocar seus processos de forma digital, permitindo assim que os colaboradores conseguissem trabalhar de forma adequada e tendo os acessos necessários às atribuições nesses processos.

Com o longo período da pandemia, as empresas, principalmente seus times de Recursos Humanos, tiveram o entendimento de que o retorno às atividades presenciais não seria tão breve. E ainda, algumas empresas decidiram pelo não retorno às atividades presenciais nas suas sedes. Por fim, com as decisões tomadas de que os colaboradores continuariam suas atividades em home office, surgiram as possibilidades de contratações de colaboradores fora do perímetro da sede da empresa: em outras cidades, outros estados e até outros países.

Diante desses aspectos, como ficará a Cultura Organizacional das empresas não tendo mais a proximidade das pessoas nas reuniões, tendo colaboradores de outras culturas, em outros estados e em outros países?

Para entendermos melhor, precisamos compreender os conceitos e tipificações do que é a cultura organizacional e suas implicações.

Cultura organizacional

A cultura organizacional está intrínseca ao processo de gestão de qualquer organização. Ela está relacionada ao planejamento da empresa, com seus valores e normas, e também aos hábitos e crenças de cada uma das pessoas que atuam diretamente e indiretamente nas organizações.

Mas afinal, o que é a cultura organizacional? De acordo com Chiavenato (2010), cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organização. Ela se refere ao sistema de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais”.

Devemos ter em mente que cada pessoa tem seus hábitos e crenças, que são as experiências vividas pessoalmente e profissionalmente. Desde como somos criados, nossas crenças religiosas, pensamentos e posicionamentos sobre assuntos específicos, assim como outras tantas experiências vividas.

Todos esses valores e experiências contribuem para que seja formada a cultura organizacional em cada empresa. Alguns autores ainda definem outros aspectos que formam a cultura organizacional, conforme John Coleman, que destaca seis componentes específicos:

1. Visão Institucional, com sua missão bem clara e realista;

2. Valores, que definirão as diretrizes organizacionais para alcançar a Visão da organização;

3. Práticas, que vão consagrar os valores;

4. Pessoas, são as responsáveis pela construção da cultura organizacional coerente com a Visão e Valores Institucionais;

5. Narrativa, que é a história explícita sobre existência da Organização;

6. Lugar, que gerará o modelo da cultura organizacional;

Três níveis da Cultura Organizacional

E por fim, o teórico Edgar Schein define que a Cultura Organizacional é formada por três níveis:

1. Artefatos

São os elementos que as pessoas veem e sentem. E fazendo a relação com a empresa, os artefatos são os produtos e serviços, Slogans, ou padrões de comportamentos.

2. Valores Compartilhados

É o nível intermediário, que consiste nos princípios comuns de todos os colaboradores da organização, independentemente do nível hierárquico. A missão, visão e propósitos são valores compartilhados entre todos, que guiam as condutas na empresa.

3. Pressupostos

É o nível mais profundo e subjetivo da cultura organizacional, pois não são mensuráveis ou palpáveis. São as crenças e percepções inconscientes de cada indivíduo e que impactam nos comportamentos.

Tipos de Cultura Organizacional

Além dos conceitos do que é a Cultura Organizacional, conforme descritos anteriormente, o filósofo irlãndes Charles Handy tipifica a Cultura Organizacional de 4 maneiras:

1. Cultura do Poder

Esse é um modelo que centraliza o poder em uma única pessoa e faz as divisões de trabalho com base em funções e produtos. E as pessoas se conectam a partir das  iniciativas. Esse tipo de cultura pode gerar um alto resultado do negócio, mas com baixa autonomia dos colaboradores.

2. Cultura de Papéis

É uma cultura que baseia sua abordagem na definição do papel ou do trabalho a ser feito, não em personalidades, conforme Handy. Isso acaba gerando pouca inovação e flexibilização.

3. Cultura das Tarefas

O foco é nas tarefas, onde é definido o problema e depois realocados os recursos necessários para compor a solução. Nesse tipo de cultura se tem muito mais trabalhos em equipe e criatividade.

4. Cultura das Pessoas

O foco é no coletivo, nas pessoas que são valorizadas na Organização independente das funções ou papéis. Com esse tipo de cultura, a empresa conseguirá atrair e reter os talentos, ajudando no crescimento profissional e naturalmente criando um ambiente de trabalho positivo e com resultados.

Cultura Organizacional – Considerações Finais

Diante de todas as mudanças ocasionadas pela pandemia, com as reestruturações físicas e de trabalho das empresas e com as alocações dos colaboradores em qualquer ambiente que se tenha acesso à internet, home office ou coworkings, não se tendo mais os encontros presenciais para as reuniões ou até mesmo o café do intervalo, as empresas devem buscar conceitos e métodos, talvez não únicos, de gestão. 

Isso deverá ser pesquisado e aplicado até mesmo nas empresas que retomaram suas atividades presenciais, principalmente indústrias e empresas que não têm como realizar as funções a distância. Contudo, mesmo essas empresas deverão alinhar os métodos de gestão. 

As pessoas passaram por um período muito denso psicologicamente, ficando em casa muito tempo sem o contato presencial com outras pessoas. Devemos lembrar que a cultura organizacional é formada pelos valores e normas, mas também pelas crenças e hábitos que mudaram durante a pandemia. As pessoas mudaram a sua forma de pensar e agir, e como toda empresa é formada por pessoas, devem ser respeitadas as individualidades de todos os colaboradores. E ainda, muitas outras empresas, clientes de outras empresas, mudaram seus valores e normas. Talvez passaremos por um período de ajustes nas culturas organizacionais em algumas empresas e outras seguirão da mesma forma, mas o importante é estarmos atentos a esses ajustes.

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